Sempre se falou de Q.I. como a métrica mais importante para o profissional se dar bem no mundo corporativo. Todas as realizações possíveis para o sucesso profissional eram vistas como a capacidade de performance positiva intimamente ligada à formação técnica acadêmica. Em suma, para atingir a realização profissional, havia que se ter um ágil raciocínio lógico e uma genialidade pragmática, focada em competência técnica.
A partir desse pressuposto, os gênios do mundo seriam apenas aqueles que tivessem a capacidade técnica de se tornarem reais agentes de transformação de resultados, mediante um alto quociente de inteligência – os temidos “nerds”.
De acordo, porém, com as novas tendências avaliativas, o mundo corporativo foi abrindo o leque para outras qualificações, como a capacidade de lidar com a inteligência emocional e o controle do próprio comportamento sobre as adversidades.
Viu-se a necessidade cada vez mais premente de desenvolver-se a resiliência, a flexibilidade, a adaptação e o domínio das emoções para lidar bem com as mudanças e com a relação interpessoal.
Passou-se a falar cada vez mais sobre conexões humanas saudáveis, autoconhecimento, paixão pelo próprio desempenho e um olhar bem focado nas realizações pretendidas.
Mais que correr atrás de metas com resultados previsíveis, houve a exigência de se questionar e traçar uma missão pessoal, promover um legado e buscar, além da satisfação momentânea, uma real plenitude de vida.
Os empresários, por sua vez, foram percebendo que pessoas inteligentes emocionalmente, com missões de vida bem traçadas e foco mais permanente, seriam as mais indicadas para promover o desenvolvimento de ações positivas em longo prazo.
Passaram, portanto, a valorizar qualidades como: assertividade, autocontrole, capacidade de relacionamento intra e interpessoal, automotivação, sociabilidade, criatividade, intuição, conhecimento informal e comportamento ativo em vez de reativo.
Profissionais centralizadores, mal-humorados, pessimistas e altamente críticos passaram a ser foco das reclamações mais costumeiras entre os líderes de mercado.
A partir daí, a inteligência emocional e o quociente de adversidade bem desenvolvidos tomaram o lugar da proporção do quociente lógico-matemático e analítico, apenas.
Áreas responsáveis por seleção e treinamento de profissionais viram-se na necessidade de mapear o perfil sociopsicológico de candidatos a empregos e a crescimento na carreira.
Uma nova demanda de capacitação profissional passou a exigir a criação de padrões métricos que se baseiam em testes de análise de perfil comportamental que pudessem prever e avaliar atitudes assertivas.
Como consequência o perfil das lideranças também mudou. Mais que gestores que comandam projetos e processos, passou-se a exigir líderes com perfil coach, com capacidade para analisar e desenvolver competências – a chamada gestão por competências.
O primeiro passo para essa nova visão estratégica de desempenho, tem como base captar profissionais metacompetentes com fortes valores éticos e disposição para atuar em equipe, com comprometimento e predisposição ao favorecimento de um ambiente corporativo sadio e um clima organizacional positivo.
Grandes grupos passaram a ter intimidade com palavras de ordem como: paixão por performance, olho no olho, brilho no olhar, respeito mútuo, genuíno interesse por pessoas, sonho grande entre outras.
Credibilidade profissional, no mundo corporativo atual, tem a ver com ação e não somente com fala. Estabilidade na empresa – empregabilidade – significa pensar e sentir antes de falar e agir.
Nascem novos pilares para a base do profissional completo: “Pensar, Sentir, Falar e Agir” – nessa ordem, para que as ações concretizadas sejam essencialmente congruentes e sustentáveis.
O conhecimento técnico e a especialização na área sempre terão seu espaço garantido, porém, sem o recurso emocional bem equilibrado, esse conhecimento não será sustentável o suficiente para garantir uma estrada profissional estável e resultados concretos para as empresas.
Ser contratado pela empresa, por capacidade técnica especializada pode ser, a princípio, o “pé-na-porta” de entrada, mas nada garante que sem desenvolver capacidades comportamentais adequadas, esse pé-na-porta não se volte para porta da saída.
Hai!
